İnsanlar ve diğer kaynaklar yoluyla örgütsel hedefleri başarma sürecidir.
Hiyerarşi, birçok örgütte bulunan geleneksel yapıdır. Her bir seviyedeki yöneticiler farklı faaliyetleri yerine getirirler.
Yönetsel Başarı İçin Gerekli Beceriler
Yönetim hiyerarşisinin her kademesindeki yöneticiler üç beceri türünü uygulamalıdırlar: Teknik, beşeri ve kavramsal. Tüm yöneticiler, her bir becerinin önemi farklı yönetim kademelerinde değişmesine rağmen, bu üç beceriye değişen oranlarda sahip olmalıdırlar.
Her gün, yöneticiler toplantı yapmaya, insanlarla konuşmaya, okumaya, düşünmeye ve metin ya da elektronik mesaj göndermeye zaman harcarlar. Bu faaliyetleri yaparken, yöneticiler dört temel işlevi gerçekleştirmektedirler: Planlama, örgütleme, yürütme ve kontrol.
Planlama:
Gelecekteki olayları ve koşulları tahmin etme ve örgütsel hedefleri başarmak için faaliyet yollarını belirleme sürecidir.
Örgütleme:
Görev ve otoritenin formal yapısıyla beşeri ve maddi kaynaklarını harmanlama, planları uygulama, hedeflere ulaşabilmek için işleri düzenleme, görevleri çalışanlar arasında paylaştırma ve bunları koordine etme sürecidir
Yürütme:
Örgütsel hedefleri başarmak için çalışanlara yol gösterme ve güdülemedir.
Kontrol:
Örgütün hedefleriyle performansını ölçme ve değerlendirme fonksiyonudur.
Vizyon:
Pazarın ihtiyaçlarının ve firmanın bu ihtiyaçları tatmin etme yolunun algılanması.
Bir vizyonu gerçeğe dönüştürme planlamayı gerektirir.
Planlama şu kategorilere ayrılabilir: Stratejik, taktiksel, operasyonel ve koşulsal.
Stratejik Planlama
Her bir adım sonuncusundan çok daha spesifik bilgiyi kapsamaktadır.
Planlamanın en uzak erişilen düzeyi –bir örgütün ana hedeflerini tayin etme ve bu hedefleri başarmak için kaynakları tahsis etme ve harekete geçme süreci– olan stratejik planlamadır.
Taktiksel planlama
Taktiksel planlama stratejik planlar tarafından belirtilen faaliyetleri uygulamayı kapsamaktadır. Taktik planlar genel planları uygulamak için gerekli olan mevcut ve yakın dönem faaliyetlere yol gösterir.
Operasyonel planlama
Operasyonel planlama taktik planların uygulanmasına yol gösteren ayrıntılı standartlar yaratır. Bu faaliyet özel iş hedeflerini seçmeyi ve planları gerçekleştirmek için çalışanları ve takımları görevlendirmeyi kapsar. Bir bütün olarak örgüte odaklanan stratejik planlamadan farklı olarak, operasyonel planlama özel fonksiyonel alanlardaki taktikleri geliştirme ve uygulamakla ilgilenir.
Koşulsal Planlama
Planlama her olasılığı önceden göremez. Beklenmedik büyük olaylar, doğal afetler ve hızlı ekonomik düşüşler en iyi planları dahi kaosa sürükleyebilir. Bu tür olaylardan işletmenin zarar görme olasılığını kontrol altına almak için, birçok firma koşulsal planlamayı kullanır. Koşulsal planlama, krizden sonra, şirketlerin bir yandan olanlar hakkında kamu kesimleriyle açık iletişim kurmasını sağlarken, öte yandan mümkün olduğunca hızlı ve sorunsuz bir şekilde faaliyete başlamalarına imkân verir.
Stratejik Planlama --- Tepe Yönetim--- Örgütsel hedefler, temel stratejiler,uzun dönemli planlar
Taktiksel Planlama---Orta Kademe---3- 6 aylık planlar, departman politikaları, prosedürler
Operasyonel Planlama --Süpervizör---Günlük ve haftalık planlar, kurallar ve her bir departman için prosedürler
Koşulsal Planlama--Öncelikle tepe yönetim, ancak her kademe katkıda bulunur-- Faaliyetler için sürekli planlar ve acil durumlar için iletişim
STRATEJİK PLANLAMA
- Örgütün misyonunu tanımla
- Örgütün rekabetçi pozisyonunu değerlendir
- Örgütün hedeflerini oluştur
- Rekabetçi farklılaştırma için stratejileri yarat
- Stratejiyi eyleme dönüştür
- Sonuçları değerle ve planı düzelt
Misyon İfadesi:
Bir örgütün iş niyetlerinin ve amaçlarının yazılı bir açıklamasıdır.
SWOT Analizi: SWOT güçlü yönler, zayıf yönler, fırsatlar ve tehditlerin baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Sistematik olarak bu dört faktörü ölçen ve değerlendiren bir firma rekabet avantajı kazanmak için en uygun stratejileri geliştirebilir.
Hedefler: Yöneticilerin yeni ürün geliştirmesi, satışlar, müşteri hizmetleri, büyüme, çevresel ve sosyal sorumluluk ve çalışan tatmini gibi alanlarda örgütün arzu edilen performansını tanımlayarak yol haritasını oluşturmaktır.
Strateji geliştirmenin altındaki amaç rekabetçi farklılaştırmadır. Bu şirketin, onu rakiplerinden ayıran yeteneklerinin ve kaynaklarının benzersiz bir bileşimidir.
Stratejik planlama sürecinin ilk dört aşaması tamamlandığında, yöneticiler bu planları eyleme geçirmeye hazır olurlar. Bir stratejiyi fiili olarak uygulayanlar, genellikle orta kademe yöneticiler ya da süpervizörlerdir.
Gerçekleşen performans, amaçları karşılamada başarısız olduğu zaman planların uyarlaması yapılır. Değerlendirme, performans hakkında güvenilir geribeslemeyi içermektedir.
Karar Verme:
Bir problem ya da fırsatı fark etme, alternatif çözümleri değerlendirme, seçim yapma ve bir alternatifi uygulama ve sonuçları ölçme ve değerlendirme sürecidir.
Programlanmış bir karar çözümlerin hâlihazırda belirlenmiş olduğu, basit, yaygın ve sıklıkla ortaya çıkan problemleri kapsar. Programlanmış kararlara örnek olarak ofis malzemelerini yeniden sipariş verme verilebilir.
Programlanmamış bir karar örgüt için önemli sonuçları olan karmaşık ve benzersiz bir problem ya da fırsatı kapsar. Programlanmamış kararların örnekleri yeni bir pazara girmeyi, bir ürünü hattan çıkarmayı ya da yeni bir ürün geliştirmeyi kapsar.
Yöneticiler Nasıl Karar Verirler?
- Problem ya da fırsatı farketme
- Alternatif eylem yolları geliştirme
- Alternatifleri değerlendirme
- Uygun alternatifleri seçme ve uygulama
- Kararın etkiliğini belirlemek için izleme
Liderlik:
İnsanları belirli amaçları gerçekleştirmeye yönlendirme ve etkileme yeteneğidir
Liderlik Türleri:
Bir kişinin başkalarına yol göstermek için gücü kullanma şekli onun liderlik türünü belirler. Liderlik türleri bir uçta otokratik liderlik, diğer uçta serbestiyetçi liderlik olan bir süreç boyunca sıralanmaktadır.
Otokratik liderlik patron merkezlidir. Otokratik liderler çalışanlarına danışmadan karar alırlar. Liderler kararları alır, astlarına iletir ve otomatik olarak uygulanmasını beklerler.
Demokratik liderlik astları karar verme sürecine dâhil eder. Bu liderlik türü çalışanların katkılarını merkeze alır. Demokratik liderler görevleri devrederler, çalışanların önerilerini alırlar ve katılımı teşvik ederler. Demokratik liderliğin işletmedeki önemli bir doğal sonucu çalışanların otoriteyi, sorumluluğu ve karar vermeyi yöneticileriyle paylaştıkları, güçlendirme kavramıdır.
Sürecin öbür ucunda, otokratik liderliğin karşısında serbestiyetçi liderlik vardır. Serbestiyetçi liderler en az seviyede kontrole inanırlar. Astlarının, kendi kararlarının çoğunu almasına imkân verirler. Serbestiyetçi liderler çalışanlarıyla durumun gerektirdiği kadar iletişim kurarlar.
Hangi Liderlik Türü En İyisidi?
Tek bir liderlik türü her durumda, her firma için en iyi değildir.
Bir şirkette hangi liderlik türünün, çalışanlar, müşteriler ve işletme koşulları için uygun olduğunu belirlemesi, şirketin büyük olasılıkla belirli ihtiyaçları için en iyi liderleri seçmesidir
Örgüt Kültürü:
Bir şirketin ilkeler, inançlar ve değerler sistemidir.
Örgüt: Ortak amaçları başarmak için birlikte çalışan insanlardan oluşan yapılandırılmış bir gruptur.
ÖRGÜTLEME SÜRECİNDEKİ ADIMLAR
- Planları uygulamak ve amaçları başarmak için zorunlu işleri ve faaliyetleri belirlemek
- İş ve faaliyetleri mantıklı bir model ya da yapıda gruplandırmak
- Faaliyetleri belirli pozisyonlara ve insanlara vermek gerekli kaynakları tahsis etmek
- Farklı grupların ve bireylerin faaliyetlerini uyumlaştırmak
- Örgütleme sürecinin sonuçlarını değerlendirmek
Bölümlere Ayırma: Örgüt içindeki faaliyetleri birimlere ayırma sürecidir.
Bölümlere ayırmanın beş ana formu işleri ürün, coğrafik alan, müşteri, fonksiyon ve sürece göre alt bölümlere ayırmaktadır.
Yetkilendirme:
Çalışanlara işlerin atandığı yönetsel süreç.
Yönetim alanı ya da kontrol alanı, bir yöneticinin idari edeceği çalışan sayısıdır. Bu çalışanlar doğrudan sorumlu olarak bilinmektedir
Merkeziyetçilik ve Ademimerkeziyetçilik
Merkezleşmiş bir şirket karar vermeyi yönetim hiyerarşisinin tepesine bırakır. Ademimerkeziyetçi bir şirket karar vermeyi daha alt kademelere bırakır. Ademimerkeziyetçi eğilim birçok örnekte karar verme yetkisini doğrudan işi yapan yöneticilere doğru vermiştir.
Örgüt yapılarının dört temel türü kumanda, kumanda-ve-kurmay, komite ve matriks örgütlerdir. Bazı şirketler yapının bir tipine uyarken, birçoğu bunların bileşimini kullanır.
KUMANDA ÖRGÜTLER
En eski ve en basit örgüt yapısı olan kumanda örgüt, tepe yönetimden çalışanlara kadar doğrudan yetki akışını belirler. Kumanda örgüt basit, açık bir komuta zincirini, yöneticilerin ve işçilerin hiyerarşisini tanımlar. Açık bir komuta zincirinde herkes amirinin kim olduğunu ve kararların hızlı bir şekilde verileceğini bilir. Bu yapı özellikle kriz durumunda etkilidir.
KUMANDA VE KURMAY ÖRGÜTLER
Bir kumanda-ve-kurmay örgüt, kumanda departmanları destekleyen kurmay departmanlarla bir kumanda örgütün doğrudan yetki akışını birleştirir. Kumanda departmanlar örgütün temel faaliyetlerini etkileyen kararlara doğrudan katılırlar. Kurmay departmanlar uzmanlaşmış teknik destek sağlarlar.
KOMİTE ÖRGÜTLER
Komite örgütler yetki ve sorumluluğu tek bir yöneticiden birden fazla bireye ortak olarak veren bir yapıdır. Bu model tipik olarak düzenli bir kumanda-ve-kurmay yapının parçası olarak görünür.
MATRİKS ÖRGÜTLER
Matriks yapı belirli projelerde birlikte çalışmak için örgütün farklı bölümlerinden çalışanları bir araya getirir. Bir proje yöneticisi farklı fonksiyonel alanlardan bir grup çalışanı bir araya getirir. Şekil 7.9 bir matriks yapıyı diyagramla göstermektedir.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder